PAPELES DEL PSICÓLOGO Vol. 43-1 Enero - Abril 2022

JOSÉ CARLOS ANDRÉS, DAVID AGUADO Y JESÚS DE MIGUEL 17 S e c c i ó n M o n o g r á f i c a muestra una fuerte relación con los componentes experiencial y comportamental de las competencias, pero no con los componentes formativos ni con los actitudinales. Más específicamente, la puntuación en capital social (LKBF2) mues- tra relación significativa y positiva con los componentes de experiencia en todas las competencias, denotando que el desarrollo por parte de los participantes de posiciones laborales que les permiten desarrollar sus competencias corre parejo con el desarrollo de su capital social expresado en LinkedIn. De igual forma, la relación entre LKBF2 y los comportamientos desarrollados por los participantes es fuerte y positi- va para determinadas competencias. Así, se muestra cómo la mayor amplitud del capital social de los participantes parece indicar también un mayor desarrollo de sus comportamientos de Liderazgo y Toma de Decisiones, Cooperación y Relación con Otros, Análisis y Utilización de conocimiento, Aprendizaje e Innovación, y Logro y Emprendimien- to. Por otro lado, la dimensión de amplitud de la experiencia profesio- nal (LKBF1) refleja bien la experiencia adquirida por los participantes en posiciones laborales que les han permitido desarrollar las compe- tencias de Liderazgo y Toma de Decisiones, Análisis y Utilización de conocimiento y Planificación y Organización. Por otro lado, la dimen- sión relativa a la amplitud de la información no profesional representa- da en LinkedIn (LKBF4) parece reflejar la experiencia adquirida por los participantes en posiciones laborales que favorecen el desarrollo de la Cooperación y el Respeto, la Comunicación y la Relación con otros, el Análisis y la Utilización de conocimientos, la Planificación y Organización, la Adaptación y el Logro y el Emprendimiento. Estos hallazgos parecen estar en línea con los resultados de estu- dios anteriores donde se ofrece evidencia sobre la relación entre la experiencia laboral y el capital social y las competencias personales relacionadas con el pensamiento estratégico, el pensamiento em- prendedor, la dirección de personas y el liderazgo, la toma de deci- siones y la resolución de problemas (Dragoni et al., 2011; Gabrielsson & Politis, 2012; Krueger, 2007; Lord & Hall, 2005; Mumford et al., 2000). Por último, la medida realizada de la dimensión LKBF3 (interés por mantener los conocimientos actualizados) no tiene la misma capaci- dad que las otras tres para reflejar los aspectos competenciales eva- luados. En resumen, los resultados parecen mostrar que las rúbricas presentadas pueden ser un instrumento útil para explorar el desarro- llo de competencias que los usuarios de los perfiles de LinkedIn han obtenido a través de la experiencia. Lo anterior tiene varias implicaciones prácticas para el profesional del reclutamiento y la selección. La primera de ellas es que puede utilizar una herramienta estándar para realizar su aproximación a los perfiles de LinkedIn de los candidatos. Esta estandarización permite a los profe- sionales realizar comparaciones entre los diferentes perfiles profesiona- les valorados. La segunda implicación tiene que ver con la posibilidad de que los profesionales, utilizando las medidas proporcionadas por las rúbricas, puedan realizar inferencias sobre las competencias de los candidatos apoyadas en los resultados presentados. Nuestro estudio no está exento de algunas limitaciones. En concre- to, solo se contempla la información de carácter estructural presente en el perfil y, en ningún caso, el contenido específico presentado en el perfil. Contemplar dicha información proporcionaría información adicional que también debiera conectarse con las competencias ad- quiridas por los usuarios de los perfiles. En este sentido, estudios pos- teriores podrían indagar en la relación existente entre ese contenido específico informado en LinkedIn y las competencias de los usuarios. CONCLUSIONES Los resultados presentados en este estudio suponen evidencia ini- cial de la calidad de las rúbricas desarrolladas para la medición de las cuatro dimensiones del modelo LinkedIn Big Four. Profesionales y académicos tienen en ellas una herramienta estándar para explorar estas dimensiones y utilizar las medidas con ellas obtenidas para los diferentes procesos de toma de decisiones que se producen en el ámbito aplicado de la evaluación de personas en los contextos or- ganizacionales. Además, parece evidente que las SNW han venido para quedarse y que los profesionales de la psicología en el desarrollo de sus tare- as de carácter evaluativo y/ó diagnóstico, tienen en ellas una fuente importante de información acerca del comportamiento de los indivi- duos. Nuestro estudio pone de manifiesto que la forma en la que los usuarios de LinkedIn trabajan con su perfil puede ser entendida co- mo una expresión de sus competencias individuales. El modo de acercamiento al perfil de LinkedIn a través de un conjunto de medi- das estandarizadas a través de las rúbricas, bien pudiera trasladarse a la valoración de la información presente en otras redes sociales, con otros objetivos evaluativos diferentes de la selección de perso- nal. El comportamiento de los individuos en las redes sociales es, en definitiva, una expresión particular de las diferencias individuales que caracterizan a cada persona. Y, desde este punto de vista, el psicólogo tiene en ellas un recurso de gran valor. Su utilización, en cualquier caso, debe estar sujeta al menos a dos principios genera- les: (a) utilización acorde a las convenciones sociales y legales rela- cionadas con la protección de la privacidad; y (b) exploración a partir de instrumentos que permitan obtener una información válida y fiable respecto de los objetivos del profesional. CONFLICTO DE INTERESES No existe conflicto de intereses REFERENCIAS Aguado, D., Andrés, J. C., García-Izquierdo, A. L., & Rodríguez, J. (2019). LinkedIn “Big Four”: Job Performance Validation in the ICT Sector. Journal of Work and Organizational Psychology , 35 (2), 53-64. https://doi.org/10.5093/jwop2019a7 Aguado, D., Rico, R., Rubio, V. J., & Fernández, L. (2016). Applicant reactions to social network web use in personnel selection and as- sessment. Journal of Work and Organizational Psychology , 32 (3), 183-190. https://doi.org/10.1016/j.rp- to.2016.09.001 Back, M. D., Stopfer, J. M., Vazire, S., Gaddis, S., Schmukle, S. C., Egloff, B., & Gosling, S. D. (2010). Facebook profiles reflect actual persona- lity, not self-idealization. Psychological Science, 21 (3), 372-374. https://doi.org/10.1177/0956797609360756 Bartram, D. (2005). The Great Eight competencies: a criterion-centric ap- proach to validation. Journal of Applied Psychology, 90 (6), 1185 - 1203. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.6.1185 Black, S. L., & Johnson, A. F. (2012). Employers’ use of social net-