Papeles del Psicólogo, 1996. Vol. (65).

MARIA JESUS GONZALEZ

Titular de Inadaptación laboral , Universidad Complutense de Madrid

El 10 de noviembre de 1995 se publicó en el BOE la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) que tras un período de carencia de tres meses entró en vigor.

La Ley tuvo una difícil gestación. Hubo un larguísimo proceso de consultas, interrumpido en varias ocasiones, con múltiples borradores de anteproyecto. En el trámite parlamentario se formularon varias enmiendas, incluso a la totalidad, pero a pesar de ello su paso por el pleno puede considerarse fugaz. Se aprobó con una serie de semivacios a rellenar en un posterior desarrollo reglamentario.

Cuando muchos habían esperado y deseado una Ley de salud laboral, terminó viendo la luz una LPRL. Durante todo el proceso y hasta los momentos finales de su tramitación, a pesar de que la Administración había redenominado el anteproyecto hacía tiempo, se siguió utilizando la denominación de ley de salud laboral.

Por ello, tal vez, sorprendió e intraquilizó que en un anteproyecto y proyecto de ley de salud laboral, en el que se encontraban múltiples referencias a la salud y que dedicaba un artículo a la definición de conceptos fundamentales desde el punto de vista de la prevención, no hubiera una definición de salud. Aunque la inclusión de esa definición se solicitó en múltiples ocasiones, esgrimiendo varios argumentos que la justificaban, no se consiguió nada al respecto. Una ley que incluye un concepto de daño derivado del trabajo escasamente preventivo, habría necesitado un concepto de salud que contribuyese a orientar la prevención.

La LPRL define aspectos conceptuales. Regula aspectos de ámbito y aplicación, de función de las Administraciones Públicas de la política a desarrollar en la materia de prevención, de derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores, de servicios de prevención, de consulta y participación de los trabajadores, de obligaciones de los fabricantes, importadores y suministradores y de las responsabilidades y sanciones por su incumplimiento.

La LPRL tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Para ello establece los principios generales relativos a la prevención de riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva.

Dicha ley posibilita la mejora de las condiciones de trabajo desde su mismo texto, porque entiende la prevención y las condiciones de trabajo en un sentido amplio.

En el articulo 4 pueden encontrarse las siguientes definiciones:

1. Prevención: Conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

2. Riesgo laboral: Posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.

3. Daños derivados del trabajo: Se considerarán como tales las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.

5. Procesos, actividades, operaciones, equipos o productos "potencialmente peligrosos": Aquellos que, en ausencia de medidas preventivas específicas, originen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores que los desarrollan o utilizan.

7. Condición de trabajo: Cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta definición:

a) Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.

b) La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus consiguientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.

c) Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en generación de los riesgos mencionados.

d) Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en el magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.

(LPRL Art. 4. Adaptado.)

La LPRL entiende la prevención incardinada en el conjunto del funcionamiento de la empresa, integrada y derivada de todas sus fases de actividad y no la restringe a la efectuada en un único órgano de la misma o externo a ella que es el Servicio de Prevención.

El concepto de las condiciones de trabajo es, en la LPRL, un concepto amplio en el que cabe todo lo que rodea al trabajo. Es de especial interés el apartado d) donde se incluyen todas las otras características del trabajo y se hace alusión explícita a las derivadas de su organización y ordenación. Con ello se reconoce su potencialidad de influir significativamente sobre la generación de riesgos para la salud y seguridad de los trabajadores, tanto más si causan por sí mismas algún riesgo.

Con dicha inclusión se amplía la concepción tradicional de los riesgos profesionales que desde hace más de un siglo se vienen entendiendo como situaciones o acontecimientos que pueden provocar daños a la salud y que permiten reconocer e indemnizar dichos daños como accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. En este constructo de riesgo se aislan ciertos peligros del trabajo, un agente químico o físico por ejemplo, y se asocian a una afección de la salud determinada. Tiene la ventaja de evitar largos procesos de peritaje para establecer la causa de la afección. Tiene la desventaja de excluir de su aplicación todo lo que no se ajusta con exactitud a las definiciones propuestas. Al unir la situación laboral concreta con la afección de la salud y con la indemnización prevista por ello, la noción de riesgo profesional deja sin cubrir múltiples aspectos que también afectan a la salud de los trabajadores porque no son objeto de compensación económica (Vogel 1995).

El concepto de condición de trabajo que tiene de común con el anterior la consideración de característica del trabajo que puede influir sobre la salud y seguridad del trabajador, pero que no comparte la alusión al reconocimiento del derecho a indemnización, separa las posibilidades de actuación preventiva de la temática indemnizatoria y permite con ello que una actuación preventiva de mayor cobertura se extienda a todas las condiciones de trabajo con potencialidad de peligro.

En el artículo 6 de la LPRL se anuncia el desarrollo de una serie de disposiciones reglamentarias que entrarán en vigor próximamente y relativas a:

- Los requisitos mínimos que deben reunir las condiciones de trabajo.

- Las limitaciones o prohibiciones relativas a operaciones, procesos y exposición a riesgos laborales.

- Las condiciones especiales.

- Los Servicios de Prevención.

- Las condiciones de trabajo o medidas preventivas específicas en trabajos especialmente peligrosos.

- El procedimiento de calificación de las enfermedades profesionales.

El articulo 14 establece el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y el deber correlativo de los empresarios y de las Administraciones Públicas de garantizar ese derecho al personal a su servicio.

El artículo 30 establece las distintas modalidades a las que los garantes del derecho pueden optar, en función de una serie de criterios, para proteger y prevenir los riesgos laborales:

- Designación de uno o varios trabajadores dedicados a la actividad de prevención.

- Constitución de un Servicio de Prevención propio.

- Contratación de un Servicio de Prevención externo.

En el artículo 31 de la LPRL establece que si la designación de trabajadores fuera insuficiente para desarrollar la actividad preventiva el empresario deberá recurrir a uno o varios Servicios de Prevención propios o externos a la empresa y define los Servicios de Prevención como conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas.

Establece también que los Servicios de Prevención deberán garantizar la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la asesoría al empresario, a los trabajadores, a sus representantes y a los órganos de representación especializados en lo referente a:

- Diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva.

- Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores.

- Determinación de prioridades en la adopción de medidas. preventivas y vigilancia de su eficacia.

- Información y formación de los trabajadores.

- Prestación de primeros auxilios y planes de emergencia.

Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.

Pone de manifiesto así mismo el carácter interdisciplinario de dichos servicios y la necesidad de que la formación, especialidad, capacitación, dedicación, numero de componentes y recursos técnicos sean adecuados y suficientes para las actividades preventivas a desarrollar en función del tamaño de la empresa, de los tipos de riesgos que se den y su distribución en la misma.

Establece igualmente la necesidad de que dichos servicios sean acreditados por la administración laboral.

El articulo 32 establece la posibilidad de que las Mutuas actúen como Servicios de Prevención para las empresas asociadas a ellas. Las cuestiones restantes, relativas a los Servicios de Prevención se dejan al desarrollo reglamentario.

A primeros del presente mes de octubre la Administración Laboral remitió a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo el Proyecto de Reglamento de Los Servicios de Prevención. Ello cierra el proceso de consultas con los agentes sociales más representativos.

El Proyecto aborda la evaluación de los riesgos como punto de partida para la planificación de la acción preventiva a realizar por alguna de las modalidades que se regulan en función del tamaño de la empresa y de los riesgos o de la peligrosidad de las actividades en ella desarrolladas. Garantiza la idoneidad de la actividad preventiva por dos vías, la auditoría cuando la asume el empresario con sus propios medios, o la acreditación cuando recurre a Servicios de Prevención externos.

Para conseguir la necesaria adecuación entre las funciones preventivas a desarrollar y la formación requerida el Proyecto establece la formación mínima necesaria para el desarrollo de dichas funciones. Distingue tres niveles, básico, intermedio y superior.

En el nivel superior se incluyen las especialidades de medicina del trabajo, seguridad en el trabajo, higiene industrial y ergonomía y psicosociología aplicada.

Se da la circunstancia de que no existen titulaciones académicas o profesionales correspondientes a ninguna de las especialidades citadas excepto a la de medicina del trabajo. El COP envió sugerencias de modificación del texto en los dos borradores que precedieron al Proyecto, tanto para que el término especialidades se sustituyese por el de disciplinas preventivas, como respecto a las propias disciplinas preventivas a incluir. Las sugerencias se dirigieron a la Administración Laboral y se comunicaron a los agentes sociales consultados. Ni las sugerencias indicadas ni otras planteadas fueron incorporadas al texto.

El Proyecto determina el carácter interdisciplinario de los Servicios entendiendo por tal la conjunción coordinada de dos o más disciplinas técnicas o científicas en materia de prevención de riesgos laborales. Marca tanto las dotaciones como las funciones y las cualificaciones necesarias.

En cuanto a recursos mínimos de personal para los Servicios el Proyecto establece: 1) para los Servicios de Prevención propios la necesidad de contar con dos de las cuatro especialidades preventivas antes enunciadas que desarrollan expertos con la capacitación requerida por las funciones a desempeñar; 2) para los externos la necesidad de contar con un experto con la cualificación necesaria establecida por cada una de las cuatro especialidades preventivas.

Las funciones a desempeñar por el nivel superior son las siguientes:

- Las funciones señaladas para el nivel intermedio.

- Las evaluaciones de riesgos que impliquen:

- El establecimiento de una estrategia de medición.

- Una interpretación o aplicación no mecánica de los criterios de evaluación.

- La formación e información de carácter general, a todos los niveles, y en las materias propias de su área de especialización.

- La planificación de la acción preventiva cuando el control de los riesgos suponga la intervención de distintos especialistas.

- La vigilancia y control de la salud de los trabajadores.

Por lo referente a cualificaciones para desarrollar las funciones indicadas es necesario tener una titulación universitaria y una formación mínima con un contenido concreto que se especifica en un anexo del documento. La función de vigilancia y control de la salud constituye una excepción ya que se encomienda a personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada con arreglo a la normativa vigente (Especialista en Medicina del Trabajo o Médico del Trabajo).

El anexo VI fija el contenido mínimo del programa formativo de nivel superior. Dicho programa consta de tres partes:

I - Parte común y obligatoria, con un mínimo de 350 horas lectivas y los siguientes contenidos para los que también marca un mínimo de horas de formación.

- Fundamentos de las técnicas de mejora de las condiciones de trabajo.

- Técnicas de prevención de riesgos laborales (Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, Medicina del trabajo, Ergonomía y Psicosociología aplicada).

- Otras actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales (Formación, Técnicas de comunicación, información y negociación).

- Gestión de la prevención de riesgos laborales.

- Técnicas afines.

- Ambito jurídico de la prevención.

II- Especialización Optativa que requiere la acreditación de una formación mínima de 100 horas en alguna de las siguientes opciones:

- Seguridad en el trabajo.

- Higiene Industrial.

- Ergonomía y Psicosociología Aplicada.

III- Realización de un trabajo final o de actividades preventivas en un centro de trabajo acorde con la especialización por la que se haya optado. Con una duración equivalente a 150 horas.

En el documento de trabajo sobre perfil profesional elaborado por la Coordinadora Estatal del Area de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones del COP se recogen los siguientes campos de actuación del psicólogo en la organización.

- Selección, Evaluación y Orientación de personal.

- Formación y Desarrollo de personal.

- Marketing y Comportamiento del Consumidor.

- Organización y desarrollo de Recursos Humanos.

- Dirección y Management.

- Condiciones de Trabajo y Salud.

En el campo de Condiciones de Trabajo y Salud los psicólogos vienen trabajando con una trayectoria muy respetable. Es un campo dedicado de lleno a la prevención de riesgos laborales para la mejora de la salud laboral. Es lógico, pues, que todos los cometidos y tareas desarrolladas en él sean directamente cometidos y tareas de salud laboral.

Analizando los cometidos y las tareas propias de los otros campos, excluido el de Marketing y Comportamiento del Consumidor, se encuentra que de los nueve cometidos restantes que aparecen en el documento, ocho afectan a la salud laboral. Si se considera ésta desde la doble perspectiva de salud de los trabajadores y de salud de la empresa los ocho cometidos tienen influencia sobre ambas. Muchas de las tareas que se desarrollan en dichos cometidos impactan sobre la adaptación persona <-> trabajo y no se puede pensar en una salud sin adaptación desde ninguna de las dos perspectivas.

Por otra parte la Psicología aplicada al trabajo (Industrial/Organizacional) ha hecho su historia en las organizaciones. Se trata de una historia de un siglo de duración. Con muchos y grandes aciertos y algún que otro error. Como todas las historias, no son menores los errores de otros. Con sus tres enfoques tradicionales de Selección de Personal, de Formación de Personal y de Psicología Ergonómica ha ayudado mucho en el avance de la adaptación personal <-> trabajo y con ello de la prevención de accidentes laborales. Se trata ciertamente de una disciplina comprometida con la prevención de riesgos laborales.

De la lectura de la LPRL, y sobre todo de los aspectos de ella que se han comentado se infiere que puede servir como un instrumento que mejore considerablemente las condiciones de trabajo.

De la lectura del Proyecto de Servicios de Prevención pueden inferirse varias cosas:

- Por lo que se refiere a los servicios de prevención propios, si asumen todas las tareas preventivas y dado que la vigilancia de la salud se encomienda a personal sanitario (en nuestro país el término personal sanitario no es equiparable al de profesionales de la salud, si no que tiene un sentido bastante más restrictivo) ocurre que de dos especialistas, que constituyen la dotación mínima señalada por el documento para tales servicios, uno ha de ser necesariamente médico y el otro un titulado universitario con la formación de posgrado que el documento marca... No parece que a los psicólogos se lo hayan puesto demasiado fácil.

- Por lo que se refiere a los servicios de prevención externos, se necesita un especialista por cada una de las especialidades preventivas, lo cual sólo supone una cuarta parte del espacio comprometido. Si tenemos en cuenta que las Mutuas pueden ser habilitadas como Servicios de Prevención para las empresas asociadas a ellas y que las pioneras entre aquellas tienen incorporados psicologos en sus plantillas, aunque en proporción bastante menor que la de otros profesionales... Podría haber un camino algo más fácil.

En el último informe de la Organización Mundial de la Salud se prevé un importante aumento de las enfermedades mentales para el próximo siglo.. La prensa ya se ha encargado de airear que para el año 2020 los problemas de salud que más harán sufrir a la población serán las enfermedades mentales. Este argumento, si no es manejado de una forma tremendista, puede proporcionar un cierto cambio de las actitudes preventivas en general, incluso dentro de la propia Organización Mundial de la Salud y un cambio cultural importante en el ámbito social con respecto a la salud mental. Todo ello repercutirá, sin duda en las culturas empresariales.

Hasta ese momento los psicólogos desde dentro, en la medida en que logren estarlo y desde fuera de los Servicios de Prevención tendrán que seguir participando en la adaptación persona < - > trabajo,pero siempre desde la empresa, campo que han conquistado y que ocupan por derecho propio.

Seguirá siendo necesario intervenir para que desaparezcan creencias erróneas como la que se esconde detrás de la frase "... les quiero estresados...", más habitual de lo deseable en boca de jefes o gerentes de personal y referida a los trabajadores. O de la frase "... me pagan para que me estrese...", en boca de los trabajadores y que se llega a oír a algún aspirante a prevencionista.

Los directores de recursos humanos tienden como grupo a saber que el estrés no le interesa a la empresa, le cuesta demasiado caro en todos los órdenes. Los trabajadores y sus representantes saben o pueden aprender que el estrés además de dañar seriamente la salud, deteriora e incluso impide el rendimiento. Y a nadie le pagan para que se limite a estar en su puesto de trabajo sino para que alcance los objetivos previstos.

Todo ello sin entrar en el tema de accidentes en cuyo incremento el estrés tiene una gran responsabilidad. Ni en el del abuso de sustancias, tema relacionando con los dos anteriores. Ni tampoco en el telón de fondo de las condiciones de organización de trabajo.

La Psicología, en sus distintas vertientes, tiene claves que permiten intentar solucionar muchos problemas. Solución no fácil, desde luego. Puede, por tanto, contribuir a prevenir en origen muchos riesgos y a proteger colectivamente la salud de los trabajadores. El conocimiento y la previsión de las diferencias individuales ayuda a diseñar sistemas de prevención y protección más eficaces. No hay que olvidar que la prevención de riesgos laborales es el aspecto de mayor interés, porque el que haya que atender tantos deterioros de salud significa, entre otras cosas, que por la vía actual no se previene ni se protege adecuadamente.

Por otro lado cuando hay que poner parches que curen, cuiden e indemnicen por los daños sufridos se ha llegado tarde para la salud de los trabajadores y de las empresas, que quieren proteger todos sus recursos incluidos los humanos.

De lo dicho puede derivarse que el Proyecto de Reglamento de Servicios de Prevención donde dice "especialidades y disciplinas preventivas" debería decir "disciplinas preventivas". Donde dice "Medicina del Trabajo", "Ciencias de la Salud". Donde dice "Ergonomía y Psicosociología Aplicada", "Ergonomía. Psicosociología. Psicología aplicada". Razones de ciencia, de profesión y de empleo sobran para ello y fueron esgrimidas por el COP en sucesivas ocasiones.

Las relaciones laborales y el propio mercado tienen la palabra. Ellos determinarán qué profesionales son necesarios en el campo de la prevención de los riesgos laborales.

B.O.E. (1995). Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995. BOE nº 269, 10-11-1995.

COP(1996). Psicología del trabajo y de las organizaciones. Perfil profesional. Coordinadora Estatal del Area de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Documento de trabajo.

--- (1996). Proyecto de Reglamento de los Servicios de Prevención.

Vogel, L. (1995). La evaluación de los riesgos en los centros de trabajo y la participación de los trabajadores. Cuadernos de Relaciones Laborales, nº 7. Pags. 13-43. Madrid: Sevr. Publ. UCM.